Wanneer laat jij je verleiden?!

Mijn droom is dat werkgevers en werknemers in Nederland open met elkaar in gesprek zijn over verzuim en inzetbaarheid. Niet praten tegen elkaar, maar met elkaar, in alle openheid. Over hoe zij het verzuim beleven. Over de consequenties voor de organisatie (het team, de afdeling) maar ook hoe het aanvoelt bij en wat het betekent voor de verzuimer.

Kortom: open staan voor elkaars problematiek en samen constructief en verkennend kijken en zoeken naar oplossingen. Dat niet het geld de drijfveer en het uitgangspunt is, maar het welbevinden van zowel het team als dat van de verzuimer. Waarbij de volgende drie vragen centraal staan: “Waardoor ontstaat het verzuim, wat is het échte probleem en hoe lossen we het samen op?”

Verzuim staat niet op zichzelf. Verzuim maakt onderdeel uit van de cultuur van een organisatie. Cultuur wordt gemaakt door de mensen die er werken, maar vooral ook beïnvloed door de omgeving waarin de organisatie zich bevindt. Neem nou de crisis. Die dwingt bedrijven, nog meer dan voorheen, na te denken over allerlei nieuwe werkvormen waarbij de werknemersprestaties omhoog moeten en de bedrijfskosten omlaag. Op het moment dat de druk voor het realiseren van de organisatiedoelen op te weinig schouders komt te liggen, zal het verzuim toenemen.

Daarnaast doen de regering en sociale partners op dit moment allerlei voorstellen m.b.t. de aanpassing van het sociale verzekeringsstelsel. En dat gaat ver, breed en diep. Maar wat het exacte resultaat ervan is, dat is nog onbekend. Dit brengt onzekerheid en soms ook onrust met zich mee.

De huidige ontwikkelingen en vooral de onzekere tijden vragen nieuwe, zwaardere uitdagingen van organisaties en dus ook van haar werknemers. Van werknemers mag je eisen dat ze op tijd aanwezig zijn, dat ze hun werk afronden, dat ze hun productie halen. Zo zitten arbeidsovereenkomsten nu eenmaal in elkaar. Maar je kunt hen alleen verleiden om hun competenties, passies en talenten optimaal in te zetten in hun werk. En omgekeerd gunt de medewerker de organisatie alleen het beste van zichzelf als hij zich gewaardeerd voelt, zich veilig voelt, als er aandacht is voor zijn verhaal en hij zichzelf ervaart als intrinsiek onderdeel van het geheel.

Samenvattend kun je zeggen: een contract bindt, maar wat boeit, dat zijn dingen als de menselijke maat, betrokken worden, respect tonen, empathie en dialoog. De mate waarin werkgevers en werknemers in hun onderlinge relatie de kunst beheersen van “het spel van verleiden en gunnen” bepaalt in hoge mate het succes van de organisatie. Want, zo blijkt in de praktijk, binden zonder boeien veroorzaakt bloedarmoede in een bedrijf. Dit leidt onder meer tot verzuim en dat is voor niemand goed. Niet voor de organisatie, niet voor de werknemer, niet voor de klant en – in het bedrijfsleven – niet voor de aandeelhouders en andere financiers en – in het publieke domein- niet voor de maatschappij.

Maar hoe verleid je mensen tot een bepaalde houding en navenant gedrag? Niet door te zeggen wat ze moeten doen, hoe ze het moeten doen of waarom ze het moeten doen. Wel door als organisatie te kiezen voor bepaalde uitgangspunten. Als organisaties de onderstaande universele uitgangspunten zouden omarmen en in de praktijk ook daadwerkelijk zouden toepassen in alles wat ze doen, dan zou de wereld er heel anders uitzien:

Elk mens is OK.

Iedereen kan en mag bijdragen aan het belang van de organisatie.

Ieder mens kan kiezen hoe hij naar de wereld kijkt en wat hij ervan maakt. Dat is én een kans én rijkdom én een verantwoordelijkheid.

Zou dat niet geweldig zijn! Immers dan zeg je: jij en ik hebben dezelfde waarde en waardigheid. Soms ben ik het niet met je eens, waardeer of accepteer ik niet wat je doet, maar ik accepteer wel wat je bent en dat je kunt en wilt bijdragen aan de organisatie. Ik sta niet boven je en jij staat niet boven mij, we zijn gelijkwaardig. Het maakt daarbij niet uit of onze prestaties verschillen, of we van een ander ras zijn, of we een andere godsdienst aanhangen of tot een andere generatie horen. Jouw wezen, jouw bijdrage, jouw uniciteit staat centraal en ik ben graag bereid je de ruimte te geven, kansen te bieden. Jij beslist zelf wat je van het leven verlangt, je bent daar zelf verantwoordelijk voor. Maar je kunt je besluiten altijd herzien als je de gevolgen verkeerd hebt ingeschat. Juist daardoor ontwikkel je.

Terug naar het verzuim. Als je voor bovenstaande uitgangspunten kiest schrijf je een medewerker niet bij voorbaat af omdat hij een chronische ziekte heeft. Je praat niet met een collega over het gevaar van zijn overgewicht of roken op zijn gezondheid. Nee je praat in het kader van een dialoog samen met je medewerker en geeft van beide kanten aan hoe je naar de situatie kijkt, welke problematiek je op je af ziet komen en hoe je in gezamenlijkheid kansen optimaliseert en risico’s beperkt. Openheid en gezamenlijkheid. Van daaruit ga je dus kijken naar haalbare oplossingen en/of mogelijkheden,  uiteraard met behoud van en respect voor ieders verantwoordelijkheid en rol.

Dat vraagt om vaardigheden, zowel van werkgever als van werknemer, maar brengt een win-win situatie voor beiden. Een situatie waarin beide partijen zich comfortabel voelen. Dat stelt beiden in staat om samen te “teamen” en reële kansen op succes te hebben.

Kortom: kansen genoeg. De kunst is ze te grijpen. Verleiden en gunnen: daar gaat het om. In goede wisselwerking.

Maar misschien ben ik wel degene die jou eerst kan verleiden. Je verleiden om met mij over dit onderwerp (nader) van gedachten te wisselen. En wellicht kan ik je dan helpen met de oplossingen die ik heb ontwikkeld op basis van mijn passie, mijn droom: organisaties zonder verzuim, waarbij iedereen in balans is.

Ik ga graag met je in gesprek per mail, via de telefoon, of misschien wel het allerbeste: vis-a-vis.

Mag ik je hiertoe verleiden?