Pas jij ze toe?

In de praktijk is het allemaal niet zo eenvoudig….. Want hoe vertel jij je medewerker, dat hij door zijn beperkingen niet terug kan keren in zijn eigen werk. En dat na 20 jaar trouwe dienst! Sterker nog, dat er voor hem geen plek meer is binnen de organisatie!

Ik heb de ervaring dat dit lastige gesprekken zijn. Die last werd in het verleden bij mij veroorzaakt doordat ik me teveel inleefde in de situatie van de ander. Daardoor vielen zijn en mijn emoties samen en was ik niet in staat om zijn situatie objectief te benaderen. Ik deed daarmee de medewerker, ondanks mijn goede intenties, tekort. Door me dat te realiseren heb ik een aantal coachvaardigheden verder ontwikkeld.

Drie daarvan wil ik met jou delen, omdat die in mijn optiek centraal staan bij het succesvol begeleiden van je verzuimende medewerker. Ik noem ze hieronder.

1. Het is een echte coachvaardigheid om meer “toekomst” in het gesprek te brengen. Het gaat er niet om dat je niet beseft hoe vreselijk het is voor je medewerker om niet meer in zijn eigen werk terug te kunnen keren. Het gaat erom dat je op een betrokken manier met hem bespreekt hoe zijn toekomst eruit ziet. De feiten zijn daarbij belangrijk! Zijn beperkingen zijn helder, er is een arbeidsdeskundig onderzoek dat aangeeft dat het eigen werk niet passend (te maken) is, er is de prognose van de bedrijfsarts enz.

Maar, het arbeidsdeskundig onderzoek laat nog allerlei mogelijkheden open voor andere functies. Functies die minder belastend zijn. Jammer genoeg zijn die functies niet voorhanden binnen jullie organisatie. Wel binnen andere organisaties. Het is belangrijk om je medewerker aan de hand van een financieel plaatje uit te leggen waarom het belangrijk is dat hij actie gaat ondernemen en zich niet afwachtend kan opstellen. Samen met hem moet je de kansen op het al dan niet in aanmerking komen voor een WGA uitkering inschatten. Jouw werknemer moet dat begrijpen, anders belandt hij na twee jaar in de bijstand.

Kortom maak duidelijk wat je ook waarneemt naast zijn verhaal. Zo biedt je een ruimer perspectief. Je confronteert je medewerker met zichzelf, waardoor hij tot een doorbraak kan komen.

2. Stel zoveel mogelijk vragen.
Met vragen kun jij bij je medewerker naar boven halen wat er precies bij hem speelt en wat hij nodig heeft. Zo kan jouw medewerker er door jouw vragen achter komen wat voor hem de beweegredenen zijn waardoor hij de beslissing om ander werk te zoeken niet al eerder heeft genomen. Hij kan hierdoor zijn dilemma’s helder krijgen, waardoor er plotseling ruimte kan komen voor actie.

3. De vaardigheid om het besluit van je medewerker uit te voeren.
Uitvoeren is lastig op het moment dat je medewerker nog ambivalent is over zijn keuze. Je wilt als leidinggevende heel graag dat die keuze nu eens gemaakt wordt . Je loopt dan tegen je eigen frustratie aan. “Je hebt het hem toch duidelijk vertelt, hij kent de consequenties, er is toch geen plek meer binnen de organisatie”. Pas op, want door die frustratie speel je niet meer echt in op de behoeften van je medewerker. De aarzelende instemming kan dan overslaan in een “nee”. Natuurlijk kan je afdwingen dat een medewerker een traject tweede spoor ingaat, maar de kans op succes is vele malen groter als hij er zelf achter staat. Geef hem een dag bedenktijd en bespreek zijn vragen nogmaals. Maak daarna samen een plan met die zaken, die er volgens jullie beiden in het re-integratie traject moeten zitten.

Zekerheid over een succesvolle uitkomst van een traject kun je je medewerker niet geven. Dat weet hij zelf ook wel. Ik merk dat medewerkers willen praten over hun angsten voor de toekomst. “Wat als ik geen werk vindt, hoe moet ik me dan redden!” Ik stel dan vaak een wedervraag: “Wat gebeurt er als je niets doet?”

Ik houd mezelf altijd voor dat ik niet verantwoordelijk kan zijn voor de uitkomst van het traject, maar dat ik wel een uitweg bied, die mogelijk een oplossing oplevert en in ieder geval meer is dan “niets ondernemen en afwachten”!

Ik ben benieuwd naar jouw reactie en heb je vragen: stel ze rustig!