Hoe open is de cultuur in jouw team?

Duurzame Inzetbaarheid is hot. Zeker bij medewerkers die al beperkingen hebben of waarvan je weet dat ze die gaan ontwikkelen. In hoeverre kunnen jouw medewerkers zonder dat ze er op afgerekend worden zeggen waar ze last van hebben……

Veranderingen in onze leefwereld zijn aan de orde van de dag. De crisis, toenemende werkeloosheid, afbrokkelende pensioenen, sociale zekerheid die op het spel staat, enz. enz.. Binnen organisaties zien we reorganisaties, krimp, werknemers die ontslagen worden. Dat leidt bij mensen tot veranderende taakinhoud, omstandigheden, arbeidsverhoudingen. In veel gevallen met toenemende onzekerheid en stress.

Jij voelt de druk: het verzuim mag niet verder oplopen.

En nu ?

Voor jouw medewerker is werk een belangrijke sociale zekerheid, die het waard is om te behouden.  Er wordt van alle medewerkers verwacht, ook als ze beperkingen hebben, dat ze zélf initiatieven ontwikkelen naar de toekomst toe. Ze kunnen dus niet stil blijven zitten.  Dat is nog lang niet tot alle medewerkers doorgedrongen. Jij weet dat het jouw taak is om ze daarop aan te spreken en de juiste persoon op de juiste plaats te zetten.

Aan de andere kant ben je ook wel een beetje benauwd dat ze met goede ideeën over hun eigen inzetbaarheid komen. Want wat moet je dan? Laatst zeiden ze in het team ook al dat ze eigenlijk niet meer met Pietje wilden samenwerken, omdat ze steeds uitviel en je dus niet op haar kan bouwen.  Je bent daar toen niet echt op ingegaan, maar het houd je wel bezig. Het is goed om voor jezelf tegelijkertijd na te gaan waar jij je door laat leiden! Angst om afgerekend te worden op de hoogte van verzuim? Angst om over de inzetbaarheid van  collega’s met beperkingen met je medewerkers een gesprek aan te gaan.  Of beiden. Of nog andere zaken!

Maar er is hoop! Je kan er ook over nadenken om de inzetbaarheid  in  het hele team te bespreken. Ga een dialoog aan met je team. Vraag aan al je medewerkers om er over na te denken waar ze over 2 jaar willen staan. Vertel daarbij helder hoe de organisatie zich wil gaan ontwikkelen en wat dat betekent voor hun werkpakket. Geef aan of dat werk door meer of minder mensen moet worden uitgevoerd, om welke rollen en functies het gaat. En welke kennis, vaardigheden en competenties daarbij nodig zijn. Doe het in de vorm van een vragenlijst, een spel of een workshop en betrek er mensen bij van buitenaf.

Je bereikt daar iets heel belangrijks mee. Iedereen participeert in het geheel. Er zijn geen uitzonderingen.  Door aandacht te geven en te vragen naar hun oplossingen voor vraagstukken die het hele team betreffen krijg je een fijne werksfeer en medewerkers die intrinsiek gemotiveerd zijn. Die dingen doen omdat zij dat met elkaar afgesproken hebben.

Natuurlijk vraagt dat om een concreet actieplan, dat wordt geborgd in functioneringsgesprekken, verzuimgesprekken en loopbaangesprekken. Natuurlijk vraagt het veel van jou, want je wordt een people manager. Natuurlijk blijven er pijnlijke gesprekken. Maar als je eenmaal een open cultuur hebt weten jij én je medewerkers dat er aan gewerkt wordt om hun oplossingen in de praktijk vorm te geven. Dat zorgt voor een fijne werksfeer en aandacht voor elkaar.

Dus maak vandaag nog een start met het realiseren van een open cultuur. De onderstaande vragen kunnen  je daarbij helpen:

•  Welke uitdagingen zorgen ervoor dat je wilt blijven werken?
•  Kun je je werk uitvoeren op een manier zoals jij dat wilt?
•  Wat kan er beter op je werk?
•  Wat kun je zelf verbeteren op je werk?
•  Hoe wil je de werksituatie graag zien over 2, 5 jaar?
•  Wat zou je dan willen doen en wat heb je daarvoor nodig?
•  Hoe kan ik je daarbij ondersteunen?
•  Welke  verbeteringen zijn er mogelijk in je leefstijl, je thuissituatie, je motivatie, je werkdruk, je werkomstandigheden, je relatie met mij als leidinggevende om je inzetbaarheid te vergroten?

Succes en heb je ervaringen met het ontwikkelen van een open cultuur of heb je die al gerealiseerd dan vind ik het fijn als je die hieronder met mij wilt delen.

Reacties