Jouw opstelling is bepalend…
Ik kom ze met de regelmaat van de klok tegen. Medewerkers, die zich moe en uitgeput voelen, zich niet meer kunnen concentreren, bij het minste of geringste in tranen uitbarsten en vertellen niet te kunnen slapen. Kortom medewerkers met psychische klachten. Wat doe je als leidinggevende….
Psychische problemen zijn vaak het gevolg van een bepaalde levenshouding van je medewerker. Die houding bepaalt hoe hij met druk omgaat. Een verregaand verantwoordelijkheidsgevoel en perfectionisme spelen daarbij een rol. Het niet kunnen uitvoeren van het werk voelt als falen.
Vaak zal je medewerker aangeven dat de werkdruk veel te hoog is.
Ik houd dan altijd in mijn achterhoofd dat werkdruk een subjectief begrip is. Stijgende werkdruk leidt niet automatisch tot meer stress. Het omgekeerde is ook niet waar: meer stress hoeft ook geen verband te houden met een hogere werkdruk. Bepalend is de mate waarin je medewerker het gevoel heeft geen controle meer te hebben over het werk dat hij moet doen.
Je werknemer zal zijn patronen moeten veranderen. Hij moet een fundamenteel andere houding aanleren om terugval in de toekomst te voorkomen. Daar heeft hij ondersteuning bij nodig.
Dit vraagt van jou én tijd én een goede begeleiding. Ik heb geleerd (en onderzoek bevestigt dat) dat je medewerker een paar weken nodig heeft om te slapen en zijn energiebalans te herstellen. Daarna kan hij in veel gevallen starten met de re-integratie en kan therapie naast een uren opbouw plaats vinden. Je medewerker heeft daarbij jouw steun nodig en ruimte om nieuw aangeleerd gedrag in de werksituatie te oefenen.
Jouw houding als leidinggevende is bepalend voor het vervolg. Drie zaken zijn daarbij van cruciaal belang.
1: Steun je medewerker. Veroordeel hem niet. Ik heb de ervaring dat je wel aandacht moet besteden aan de vertrouwensband tussen hem en jou. Deze kan schade hebben opgelopen.
2: Benut de aanwezige mogelijkheden tot (gedeeltelijke) vervanging. In de praktijk blijkt dat je daarmee het schuldgevoel van je medewerker richting zijn collega’s en klanten gedeeltelijk wegneemt. Maar het voordeel is ook dat het takenpakket zich niet verder opstapelt, waardoor je medewerker bij terugkomst niet direct overspoeld wordt met achterstallig werk.
3: Ga met je medewerker na welke problemen in de werksituatie mogelijk een rol hebben gespeeld en breng die gezamenlijk in kaart. Hierbij is het belangrijk om het eigen probleemoplossend vermogen van je medewerker te vergroten. Focus je op hem. Betrek hem bij het vinden van oplossingen. Laat hem een re-integratie plan maken : één die veilig voelt en waarvan hij zelf zegt: “dat is haalbaar”. En één, die hij wel ambitieus vindt, maar die alleen “kan als alles meezit”. Vraag wat hij daarbij nodig heeft. Verbind er termijnen aan! Aandacht en structuur zijn in dit geheel sleutelbegrippen.
Ik ondersteun je graag in dit proces, zodat jij een goed gemotiveerde, sterke medewerker terugkrijgt in je team.
Ik ben benieuwd hoe je hier tegenaan kijkt. Laat je reactie hieronder voor me achter.
Reacties
Helemaal goed Ellie!
Hallo Joke,
Leuk om op deze manier met je werk kennis te maken.
Ik denk inderdaad dat het goed is om iets bij de basis aan te pakken, dus inderdaad mensen leren een andere houding aan te nemen.
Hierin herken ik ook veel van de (werkende) mantelzorgers. Kom jij hen ook wel eens tegen in je werk?
Dag Gerrie,
Mantelzorgers zijn in de praktijk ook vaak werknemer. De draaglast bij hen is groot. Ik zie regelmatig dat binnen deze groep verzuim optreedt. En ik weet uit ervaring dat, als je als leidinggevende op de hoogte bent en daarover in gesprek gaat, er veel ellende te voorkomen is. De andere kant is dat je als medewerker zélf ook moet aangeven dat je mantelzorger bent en realistisch moet zijn over de mogelijkheden, die je werkgever ter ondersteuning kan bieden. Het is wel een onderwerp dat heel belangrijk is. De huidige politiek koerst immers af op het langer zelfstandig thuis laten wonen van ouderen, die zorg nodig hebben, met minder hulpmiddelen en meer mantelzorg.
Goed stuk Joke,
In de praktijk merk ik vaak dat de mate waarin iemand invloed heeft op de invulling van zijn functie, waardering van hem als persoon en zijn kwaliteiten en de vrijheid om naar eigen inzicht invulling te geven aan de functie, meespelen in het ontwikkelen van werkgerelateerde overspanningsklachten. Hier ligt ook een uitdaging voor management en leidinggevenden immers, in hoeverre laat een functie bovengenoemde elementen toe.
Inzicht in de balans tussen draaglast en draagkracht speelt hierbij mijns inziens een enorm grote rol.
Ik kijk met plezier uit naar je volgende artikel.
Helemaal met je eens Dorothy.
Het gaat over draagkracht, draaglast, aanvulling van medewerkers op elkaar, loslaten, vertrouwen en hoe je dat vorm geeft als leidinggevende in de praktijk.
Beste Joke,
Mijn complimenten niet alleen voor je EHBV e-zine maar voor je hele website.
Het gekozen onderwerp is in mijn ogen zeer relevant en niet alleen voor de non profit sector.
Het past ook bij mijn positieve beeld van je opgedaan tijdens onze samenwerking in 2012.
Beste Bert,
Dankjewel. Leuk je opmerking over samenwerken! En daar moeten we het allemaal van hebben: samen naar een doel toewerken dat voor alle betrokkenen haalbaar en uitvoerbaar is.
Hi Joke, wat een leuke verassing!
Bruikbare informatie overzichtelijk bij elkaar gebundeld, dat spreek aan! Ja ik kom ze ook regelmatig tegen medewerkers die emotioneel uitgeblust zijn en bijbehorende leidinggevende die met hun handen in het haar zitten. Wat mij steeds weer op valt is dat een aantal gesprekken waarin tijd genomen wordt voor en aandacht gegeven aan de uitgebluste medewerker vaak al voldoende zijn om zaken helder te krijgen. Dit voorkomt langdurig uitval van de medewerker en zo blijft de medewerker zich ook betrokken voelen bij zijn of haar werk.
Joke succes en ik hoop in de toekomst nog weer eens een samen te werken.
Dag Gerda,ook leuk dat je reageert!
Ik kan me helemaal in jouw redenatie vinden. In de praktijk zie ik wel dat het voor leidinggevenden in de hectiek van alle dag niet altijd even eenvoudig is. Bovendien hebben leidinggevenden een relatie met de betrokken medewerker, die het niet altijd even simpel maakt om effect te bereiken. Soms is die relatie ook beschadigd. Hoe die relatie te herstellen zodat de medewerker zich veilig voelt om aan te geven waar hij nu écht last van heeft is dan de vraag…
Joke wat een duidelijk stuk “jouw opstelling is bepalend”de spijker op de kop! Ik zal anderen attent maken op de website ik ben onder de indruk. Prima en praktisch van opzet. Groet Tineke
Dankjewel Tineke,
Fijn dat je anderen attent wilt maken op de site! Nog fijner dat je aangeeft dat de site praktisch van opzet is. Het gegeven dat je onder de indruk bent pak ik op als: de site heeft “toegevoegde waarde”.
I am impressed!