8 tips om preventief uitval te voorkomen!

Wanneer gaan medewerkers een stap harder voor je lopen? Precies, als ze zich gewaardeerd voelen, aandacht krijgen, plezier in hun werk hebben. Werken is dan leuk, geen verplichting waar je geld mee verdient. Maar hoe krijg je dat voor elkaar……. Hieronder volgen een aantal tips. Als die goed worden uitgevoerd zul je versteld staan van het effect.

1. Van contact naar contract. Pas als je werkelijk weet wat de kern van het probleem is kun je aan mogelijke oplossingen gaan denken. Ga je te snel tot actie over dan voelt je medewerker zich niet gehoord. De effectiviteit van de communicatie hangt niet alleen af van spreken, maar ook van luisteren. Het gaat hier over de moed om je eigen waarheid te spreken en de bereidheid om naar de waarheid van de ander te luisteren.

2. Van een ongelijkwaardige arbeidsrelatie naar gelijkwaardige communicatie. Per definitie is de relatie tussen leidinggevende en medewerker ongelijkwaardig. Maar dat wil niet zeggen dat je geen gelijkwaardigheid in de communicatie kunt ontwikkelen. Wel vraagt dat om een  bewust zijn of worden van je eigen uitgangspunten. Als jij ervan uitgaat dat medewerkers in de basis oké zijn, maar soms dingen doen die niet oké zijn dan geeft dat je de ruimte om de gemaakte fouten te bespreken op basis van gelijkwaardigheid. Dat gebeurt ook als jij erop vertrouwt dat je medewerker zijn verantwoordelijkheid neemt en zijn problemen zelf op kan lossen. Misschien is dat niet jouw oplossing. Maar gelijkwaardigheid houdt ook keuzevrijheid in. Met keuzevrijheid geven mensen richting aan hun eigen leven.

3. Van dramadriehoek naar effectieve feedback . Soms ben je als leidinggevende zelf (te) hard aan het werk en stop je (te)veel energie in de begeleiding van je medewerker. Je bent dan in de reddende rol beland. De redder staat altijd klaar voor de ander, geeft gevraagd en ongevraagd advies, neemt het probleem over van de ander en lost het voor hem op. Maar houdt de ander door zijn hulp afhankelijk. Je denkt, voelt en handelt zonder eerst met je medewerker te overleggen. Je bevordert daarmee de passiviteit van de ander en maakt jezelf onmisbaar. Soms kan je dat een gevoel van triomf geven.

4. Ken jezelf. Weet waar je nu staat en waar je naar toe wilt. Als jij niet stuurt wordt je gestuurd. Wat drijft jou om leidinggevende te zijn, wat is je visie, wat vind jij belangrijk, hoe werk je daaraan en hoe breng je dat over op je medewerkers!

5. Van discussie naar dialoog. Overtuig jij je medewerker, staat je eigen mening al vast, staat die mening voorop en wil je het ongelijk van de ander aantonen, dan staat niets een fikse discussie in de weg. Blijf je realiseren dat gelijk krijgen belangrijker is dan gelijk hebben. Probeer eens te luisteren naar je medewerker, door te vragen, samen na te denken en gedeelde inzichten te ontwikkelen. En kijk wat het je oplevert.

6. Geef leiding vanuit mogelijkheden. Vraag je medewerker : wat wil je, wat denk je, wat doe je met de spelregels van de sociale zekerheid als uitgangspunt.

7. Doelen bereiken. Wat wil je medewerker wel i.p.v. focussen op wat hij niet wil. Wat ziet hij in de toekomst voor zich.

8. In welke levensfase zit je medewerker. Welke effecten brengt dat voor hem mee m.b.t. zijn duurzame inzetbaarheid. In hoeverre kan je daarop inspelen?

En waarom zou je het doen?  Omdat jij gemotiveerde medewerkers krijgt, die minder uitvallen omdat ze achter hun eigen beslissingen staan. De kosten gaan voor jou omlaag. De continuïteit in je team neemt toe en je hebt rust voor jezelf. En wie wil dat nu niet? Ik gun het je in ieder geval!