Dialoog als vroege verzuimpreventie

Ik ontmoette onlangs een medewerker die me vertelde dat ze het allemaal niet meer zo zag zitten. De afgelopen paar jaren was er veel gebeurd. De organisatie was gereorganiseerd, waardoor haar werk was veranderd. Ze was gescheiden, haar moeder had kanker gekregen en de kinderen vroegen veel van haar. Kortom voor mij duidelijke signalen, dat, als er nu niets zou gebeuren, uitval voor de deur stond….. Lees meer

Wat doe je als leidinggevende?  Gebruik je de kracht van de dialoog! Geef je aan dat je je medewerker nodig hebt?  Reflecteer op jezelf en ga eens na of  jij ook in de volgende valkuilen stapt:

Het verhaal van je medewerker bagatelliseren? “Kom op joh, je hebt het al zo lang volgehouden”.  “Ik kan je hier niet missen”. “Als jij er niet meer bent loopt de boel in het honderd”! Of ga je er voor zitten, ook al kan dat eigenlijk niet in de hectiek van alledag, en zet je je ertoe om écht naar deze medewerker te luisteren, samen te vatten wat je denkt te horen en door te vragen naar wat zij nu nodig heeft in deze situatie.

Blijf je afstandelijk?  Ik hoor leidinggevenden tegenwoordig zo vaak zeggen: “Ik moet het meer zakelijk oppakken”. En mijn vraag is dan altijd: “Wat bedoel je met zakelijk”? Dat lijkt een dooddoener maar zo bedoel ik het niet. Zakelijk is in mijn optiek dat je, door je te verdiepen in de onbalans van de ander, voorkomt dat hij uitvalt. Dat je samen een win-win situatie creëert, waarbij je medewerker niet uitvalt en jij creatief met hem meedenkt. Zakelijk wil niet zeggen dat je niet met je medewerker begaan bent. Wel dat je voldoende afstand houdt in de zin van niet samenvallen met zijn probleem. Dus niet meehuilen: “Ja dat is ook verschrikkelijk, wat naar voor je, ik zou ook niet weten wat ik zou moeten doen…”  Maar in deze situatie kan je rustig zeggen dat “het je niet makkelijk lijkt”. Daarmee geef je je medewerker erkenning.

Doen of je open wilt overleggen? Ik heb dat zelf ook gedaan. Dan deed ik of ik open stond voor ideeën van de medewerker, maar ik manipuleerde vervolgens zo, dat die zich eigenlijk toch wel gedwongen voelde om door te gaan met werken zonder dat er iets veranderde. Ik heb daar veel van geleerd. Ten eerste heb ik ontdekt dat ik mij in die tijd aanpaste aan de cultuur van de organisatie. Die was gericht op  “niet zeuren, maar doen”. Ik wilde dat medewerkers doorgingen, zodat “het management” een goede indruk van me kreeg (niets menselijks is mij vreemd!). Ten tweede leerde ik dat medewerkers dan toch uitvielen. Er was immers niets veranderd.  Ik had alleen de verzuimdrempel verhoogd. En als ze dan uitvielen bleven ze weer langer ziek. Dus niemand had er wat aan: een lose-lose situatie.

Vragen wat ze nu van jou in deze situatie nodig hebben en er dan niets mee doen. Dodelijk! Iemand geeft zich bloot en jij gaat er niet op in. Weg vertrouwen en kans op een goed gesprek. Werken tot je er bij neervalt is geen oplossing. Omdat ik het zelf heb gedaan herken ik nog wel eens dat de sociale druk om zo’n gedrag te vertonen in een organisatie besmettelijk is. Of dat praten over werkproblemen “niet stoer” zou zijn”. Dat wil niet zeggen dat je het met elke oplossing van je medewerker eens hoeft te zijn. Het gaat er om dat je openhartig informatie uitwisselt, inzichten, standpunten en achterliggende belangen deelt. En dan samen actief  en creatief zoekt naar een uitkomst waar je allebei beter van wordt.  Dan wordt de balans weer hersteld.

Niet benoemen hoe jij de situatie ervaart. Niet aangeven dat je vindt dat je medewerker zelf weinig initiatief neemt om zaken aan te pakken of op te lossen. Tegelijkertijd vragen naar de achtergrond en wat je medewerker wil bereiken. Het is wijs om het initiatief in de situatie neer te leggen bij je medewerker en niet teveel te sturen.

Dialoog vraagt om wederzijds respect, vertrouwen en gelijkwaardigheid. Dat is niet eenvoudig, maar zou wel eens de factor kunnen zijn om uitval te voorkomen.

Als je dat in de praktijk wilt brengen vraagt dat de nodige gesprekstechnische en communicatieve vaardigheden.  Extraversie, vriendelijkheid, ordelijkheid, emotionele stabiliteit en autonomie zijn de big five, die je daarbij kunnen helpen. Als je nieuwsgierig bent geworden hoe ik je daarbij kan helpen neem dan contact met me op. Samen komen we verder!