Wat te doen….

Onlangs werd ik geconfronteerd met een leidinggevende die 1 van haar medewerkers het liefste uit haar team zou willen zetten. Zij vertelde dat de betrokken medewerker in haar ogen niet kon samenwerken en communiceren en dat het team er schoon genoeg van had. Wat te doen…..

Ontslag aanvragen in dit soort situaties gaat niet lukken. Je zult als leidinggevende eerst met je medewerker om tafel moeten gaan zitten. Pas wel op dat er geen sprake is van het zwarte schaap, waar alles op afgewenteld wordt!

In dat gesprek stel je aan de orde wat je op het vlak van communicatie en samenwerking van je teamlid verwacht. En dat vertaal je naar concrete situaties.

Vervolgens geef je aan op welke punten je medewerker daaraan niet voldoet. Dan maak je samen een plan hoe deze punten zouden kunnen worden verbeterd en op welke termijn.

Want een teamlid wil vaak wel, maar ervaart beperkingen om daar te komen. Dat leg je goed vast. Dit is een essentieel onderdeel.

De verwachtingen, die je over de wijze van communicatie en samenwerken hebt leg je ook neer in het team. Je kunt daarbij ook aangeven dat je samen met het betreffende teamlid een plan hebt opgesteld. Haarzelf kun je vragen of ze daarover iets wil vertellen. Daar is ze niet toe verplicht.

Het team weet dan in ieder geval wat jij als leidinggevende van hen verwacht en dat je samen met het teamlid bezig bent de situatie in positieve zin te veranderen.

Kunnen de afspraken niet gerealiseerd worden dat kan ontbinding via de kantonrechter worden aangevraagd. Houd er rekening mee dat je teamlid het ontslag kan aanvechten op basis van kennelijke onredelijkheid. Dat kan ze doen als de gevolgen voor haar/hem  te ernstig zijn in vergelijking met het belang dat de werkgever heeft bij ontslag. De rechter zal daarbij een afweging maken op grond van de volgende zaken:

– ligt de reden van opzegging in de risicosfeer van de werkgever of werknemer

– de noodzaak voor de werkgever om het contract op te zeggen

– de leeftijd van de werknemer

– de duur van het dienstverband

– de wijze van functioneren

– de door de werkgever gewekte verwachtingen

– de financiele positie van de werkgever

– bij een arbeidsconflict de pogingen die ondernomen zijn om tot een oplossing te komen

– de inspanning van werkgever en werknemer om binnen of buiten de organisatie door om of bijscholing ander werk te vinden.

– de kansen van de werknemer op de arbeidsmarkt

– reeds aangeboden of betaalde vergoedingen

– vooraf aangeboden afvloeiingsregeling

Pas als de rechter tot de conclusie komt dat de opzegging kennelijk onredelijk is komt de vraag naar schadevergoeding aan de orde.

 

Vragen of opmerkingen? Stel ze hieronder of bel me.