Hoe urgent is het?

Als je als leidinggevende te maken hebt met verzuim dan wil je dat jouw medewerker daar ook zelf  verantwoordelijkheid voor neemt. Maar hoe urgent vindt jouw medewerker dat nu eigenlijk ?

Ik heb het dan over de medewerker die grijs verzuimt.  Bij grijs verzuim is er echt wel wat aan de hand, maar de vraag is: “Is verzuim daarvoor de beste oplossing?”

Ik denk dan aan die medewerker, die te horen heeft gekregen dat haar collega’s op de afdeling vinden dat ” zij er de kantjes afloopt”  en die dat niet weet te rijmen met het beeld dat ze over zichzelf heeft: ” Ik ga altijd als laatste naar huis, ik werk  juist zo hard”. Of die leerkracht die agressief benaderd is door een leerling en haar zelfvertrouwen in het werk is kwijt geraakt. Beiden denken erover om zich ziek te melden, maar is dat ook de beste oplossing?

Hier zie je al dat de keuze om je ziek te melden vooral wordt bepaald door de sociale omgeving, de arbeidswaardering en de aanwezigheidsmotivatie. Ziekte is niet beïnvloedbaar, ziek melden i.p.v. (aangepast) werken wel.

Het uitgangspunt binnen de samenwerking tussen jou en je medewerker is het arbeidscontract dat jullie samen hebben afgesloten. Dat contract richt zich op alle niveaus: aan- en afwezigheid, inzetbaarheid, tevredenheid en productiviteit. Je laat op die manier kapitaal renderen, maar je erkent daarmee ook dat werk een deel is van de identiteit van jouw medewerker. Die identiteit draagt bij aan de mate waarin hij of zij zingeving in het leven, gezondheid en welzijn ervaart.

en daarna aan de slag…

Als je zo kijkt dan betekent dit voor jou dat je aan die punten aandacht moet besteden. Je hebt dat samen afgesproken. Dus conflicten op het werk, slechte persoonlijke relaties, motivatie, competentie en functionerings problemen, persoonlijke ontwikkelingsmogelijkheden en de invloed van privé omstandigheden, zijn voor jou belangrijk om te signaleren.

Dat lijkt een open deur. In de praktijk zie ik regelmatig dat er geen duidelijkheid wordt gegeven aan medewerkers over de manier waarop jij wilt dat ze met deze problematiek omgaan. En als jij niet aangeeft wat je van je medewerkers verwacht gaan zij daaraan voorbij. Het wordt dan niet als urgent ervaren, dus waarom zou je als medewerker je gedrag veranderen?

Hieronder heb ik voor jou een aantal tips om die urgentie op te voeren op een rijtje gezet:

• Herhaal, herhaal en herhaal dat iedereen verantwoordelijk is voor zijn eigen verzuim. ” Dat geldt voor mij, dat geldt voor jou en ook voor je collega’s. Dus verwacht ik dat als jullie onbalans ervaren bij mij aankloppen en aangeven dat de balans tussen werk en privé verstoord raakt. Omgekeerd zal ik signalen die ik opvang op de werkvloer m.b.t. conflicten, verminderde motivatie enz. in de ondersteunende sfeer direct bespreekbaar maken”.
• Houd vol. Zelf actief moeten bijdragen aan ideeën om terug te keren op de werkvloer of oplossingen te genereren roept weerstand op.
• Verander de werksituatie. Mogelijkheden om te werken vormen het uitgangspunt. Vraag de medewerker welke mogelijkheden hij zelf ziet, hoe lang hij denkt dat de periode van onbalans zal duren, welke vaardigheden hij wil aanleren. Leg dat vast in creatieve oplossingen voor bepaalde tijd.
• Verander je eigen gedrag.Vraag je af waarmee jij het gedrag van je medewerker in stand houdt en pak dat aan.
  

  een eigen kijk op de zaak

• Enthousiasmeer. Vertel hoe zij zelf invloed kunnen uitoefenen door de regie in eigen hand te nemen.
• Confronteer. Vertel  waar je last van hebt.
• Stel grenzen. Benoem het gedrag dat niet meer acceptabel is: ” zitten en zelf geen actie ondernemen”.
• Erken de bijdrage van de medewerker. “Door jouw vragen en doordat jij mij aangeeft waar voor jou het probleem zit blijf ik gefocust om samen met jou te zoeken naar  oplossingen” .
• Vraag je af hoe het met je eigen urgentie zit. Vind jij het zelf belangrijk om samen te kijken of verzuim de beste oplossing is. Als dat niet het geval is, waar haal jij dan de urgentie vandaan om jouw mensen in beweging te krijgen op het gebied van gezondheid en welzijn.

Kortom: de urgentie hangt af van jouw gedrag als leidinggevende! Verlang jij naar een eigen unieke aanpak daarin geef je dan op voor een EHBO dag(deel). Dan leer je hoe je echt het verschil kunt maken.