Speelruimte

Bij zelfsturing staat de cliënt centraal. Dat vraagt om speelruimte!

Is er een probleem?

Afgelopen week werd ik gevraagd bij een werkoverleg van een team. In die setting wilden medewerkers werkafspraken maken. Ze hadden een lijst met 11 punten opgesteld, waarvan 1 medewerker er  9 had ingebracht. Ik neem jullie mee in de situatie , die ik tegen kwam.

Doordat de meeste punten waren ingebracht door 1 medewerker was het nodig om bij elk punt na te gaan: Is er sprake van een probleem? Is het een probleem of een beperking? Voor wie is het een probleem? Wat heeft het voor invloed op de bewoner? Welke mogelijke oplossingen kun je bedenken en hoe vindt besluitvorming daarover plaats? Ze hadden het er immers met elkaar nog niet over gehad!

Het grappige als je door gaat vragen is dat er bij meer dan de helft van de punten helemaal geen sprake is van een probleem. Een medewerker wil alleen maar aangeven dat bepaalde zaken opnieuw even scherp op het netvlies moeten komen te staan. Wat wel interessant is is hoe er in een team mee omgegaan wordt.

Het was een heel kabaal. Al bij de eerste vraag praatte een aantal medewerkers door elkaar, waarbij hun totaal ontging wat anderen over het onderwerp zeiden.  Ik laat dat zelf altijd even doorgaan om dan vervolgens te voorschijn te komen met de vraag: Wat gebeurt er nu op dit moment? Ik heb de ervaring dat dit altijd werkt. Mensen komen dan vanzelf met: “ik zei” …en ..”zij luistert niet” enz. Vervolgens ga ik dan verder met vragen als: Wat heeft dat voor effect op je? Hoe voel je je daarbij? Wat zou je anders kunnen doen? e.d.. Ik merk dat mensen zich daardoor gehoord voelen, dat de sfeer verandert, steun wordt ervaren, waardoor je toekomt aan essentiële onderwerpen als: Hoe kan het dat 1 persoon alle punten inbrengt. Wat zegt dat over haar, over jullie als team. Onderwerpen als ik maak me klein dan pakt zij het wel op kunnen dan aan de orde komen. Loslaten, niet willen falen, aardig geworden vonden waren onderwerpen die ter tafel kwamen als argumenten om de huidige situatie te omschrijven.

Dus ja, er was en is een probleem. Het probleem van het team ligt in de interactie met elkaar en hoe die is gegroeid vanuit het verleden. Dat gaan we in een volgende bijeenkomst verder uitwerken. Samen hebben we bedacht om die bijeenkomst te besteden aan het afsluiten van het verleden. Hiervoor gaan we kijken waar we als team over 1 jaar willen staan, welk gedrag ieder individu dan beter achterwege kan laten, welke functie dat gedrag had en wat je daar zelf voor in de plaats kunt zetten. Daarnaast nagaan wat je in het team hebt geleerd en wat je daarvan mee wilt nemen naar de toekomst. Want: zo gaf het team aan: we willen zelf ook af van het verleden er een streep onder zetten. Maar dat vraagt wel kijken naar je gedrag en hoe helpt het gedrag dat je vertoont je naar het teamdoel dat is gesteld en wat zet je dan voor het oude disfunctionele gedrag in de plaats. Doe je dat niet, dan blijft het probleem of steekt opnieuw de kop op. Het vraagt lef om dit aan te pakken, maar levert je veel op.

Heb je hier vragen over of wil je meer weten neem dan gerust contact met me op.

Geef om ze!

Onlangs kwam het in een gesprek met een leidinggevende op de vraag: “Hoe kan ik medewerkers loslaten?”  Mijn vraag: ” Wat betekent loslaten voor jou!?”

Wat ik onderweg leerde!

Zo gleed de wereld voorbij!

In het afgelopen half jaar dat ik samen met mijn man op reis was met onze tjalk de Foskea Jantje had ik de tijd om na te denken.

Zo gaan we het doen!!

Ik ben weer volop bezig met het begeleiden van teams. Wat mij daarbij opvalt is dat de medewerkers in die teams steeds vaker worden geconfronteerd met eendimensionale communicatie : Zo gaan we het doen!  Maar kun je dan ook commitment verwachten…. 

Hoezo, gewoon doen!

Dat doe je toch niet…. zei een medewerker me laatst!

En nu!?

Grappig, hoe vaak ik die vraag tegenwoordig hoor: En nu!?

Droom of werkelijkheid!

Veel dingen doen we niet omdat we ons laten beïnvloeden over hoe anderen over ons denken…….

Drie valkuilen bij gedragsverandering.

Hoe kan ik het gedrag  van mijn medewerkers helpen veranderen en hun prestaties verbeteren? Een verzuchting die ik regelmatig hoor van leidinggevenden…..

5 manieren om te ontspannen.

Steeds vaker merk ik dat medewerkers het niet makkelijk vinden om de juiste inspanning en de noodzakelijke ontspanning af te wisselen….

Ben ik een buitenbeentje??

Herken je dat? Het gevoel dat je er af en toe helemaal niet bij hoort op je werk, dat je een buitenstaander bent! Het overkomt iedereen…….

Een helder hoofd!

Ben je onrustig? Voel jij je gestrest? Heb je behoefte aan rust? Zit je hoofd vol met zorgen? Ga dan aan de slag…..

Straal het uit!!

“Ik snap er niets van”  verzuchtte laatst een leidinggevende “Ik doe zoveel voor mijn medewerkers, ik vraag ook regelmatig wat ze van mijn opstelling vinden en toch luisteren ze gewoon niet naar me”…….

De 6 V’s !!

Een tijdje geleden praatte ik met een manager in de gezondheidszorg. Het onderwerp van het gesprek was duurzame inzetbaarheid. Ook daarin kwam het hardnekkige misverstand naar voren dat duurzame inzetbaarheid alleen voor oudere werknemers zou zijn…..

Authentiek of niet??

Ik las laatst een artikel van Ralph van den Bosch uit de Journal of Psychologie waarbij de conclusie was dat werken in overeenstemming met je eigen normen en waarden je productiviteit verhoogt.

Hoe reageer je op defensief gedrag?

Je kent het vast wel. Heb je eindelijk de moed gevonden om je medewerker kritisch feedback te geven en dan komt er een verdedigende reactie……..

Wat je eigen verhaal je kan opleveren!

Deze week is de week van de werkstress.  Wil jij meer balans in je functie als leider?

5 stappen om creatief te denken!

De nieuwe ontwikkelingen in de gezondheidszorg en het onderwijs vragen van leidinggevenden om op een nieuwe manier naar de maatschappij te kijken. Maar hoe ontwikkel je nu zo’n nieuwe denkbox…

Ik heb zelf door schade en schande geleerd stil te staan bij 5 stappen. En weet je wat zo leuk is: Ik vond ze laatst terug in het managementboek magazine in een artikel van Luc de Brabandere. Ik wil ze graag met je delen.

1. Twijfel aan alles. Voor mij was dit geen eenvoudige opgave, maar ik wilde niet doorgaan op dezelfde weg. Dus ben  ik mezelf vragen gaan stellen. Kan ik blijven doen wat ik nu doe? Wat gaat me dat opleveren? Wie doe ik daar een plezier mee? Lever ik wel het juiste product waar leidinggevenden in het onderwijs en de gezondheidszorg op zitten te wachten? enz. enz.

Ik merk dat dit bij leidinggevenden op dit moment ook de vragen zijn die zij zichzelf stellen. En dat is goed. Het is geen teken van zwakte om je af te vragen of je de juiste koers wel aan het varen bent. Integendeel. Naar je medewerkers moet je je antwoord klaar hebben. Maar je moet ook durven twijfelen. Twijfel herinnert je eraan dat je denkpatroon niet vaststaand is. En dat je op een bepaalde dag jezelf de vraag moet stellen: ” Ben ik wel goed bezig?”

2. Onderzoek wat mogelijk is door beter naar je omgeving te kijken. Ik heb mezelf gerealiseerd dat ik niet meer in een verzorgingsstaat leef maar in een participatie samenleving. Niet zorg, maar de zelfredzaamheid van de mens staat centraal. Advies, voorlichting en instructie worden ingezet om dat te bevorderen. Op mantelzorg wordt een grotere wissel getrokken. Professionele zorg wordt alleen ingezet als het inzetten een hoog risico op gezondheidsschade voorkomt. Voor mij  en voor iedereen in deze participatiesamenleving betekent het focussen op ” wat kan ik zelf doen, bijdragen aan!” .

Betekent het dat in jouw branche medewerkers gedeeltelijk overbodig worden? Valt dat te voorkomen door je te focussen op juist die vragen die vanuit de samenleving komen, die te verbinden en een nieuwe dienst, product te ontwikkelen?

3. Brainstorm met jezelf en je omgeving. Geef daarbij de ideeën de ruimte , die in eerste instantie idioot lijken. Daarmee prikkel je jezelf om nieuwe mogelijkheden te zien. Dat is niets nieuws, maar wel essentieel in een wereld waarin de veranderingen steeds sneller gaan.

4. Selecteer de ideeën die voor jou het meest veelbelovend zijn. Een open deur, die je met open vizier kunt bekijken. Ik heb me gerealiseerd dat ik me daarbij nog wel eens heb laten leiden door beperkingen die ik mezelf opleg (Ik kan het niet alleen, ik weet niet waar ik naar toe wil, ik ben niet creatief in het vinden van oplossingen!!). Doodzonde, want daardoor worden kansen niet benut.

5. Evalueer, evalueer en evalueer. Blijven kijken naar het effect en het effect weer opnieuw in twijfel trekken levert steeds nieuwe ingangen op. Je haalt dan het maximale uit je uitgewerkte idee en bent bezig het verder te ontwikkelen!

Creatief denken levert je meer balans op en een betere balans voorkomt verzuim. Dat is mijn drijfveer om dit met je te delen!

Hoe zet jij je argumenten in?

Als leidinggevende versta je je vak. Als het over jouw medewerkers gaat heb je het beste inzicht in wat er moet gebeuren. Maar je moet daarvan ook je medewerker kunnen overtuigen….

6 eigenschappen om je doel te bereiken!

Het is mij opgevallen dat ik leer door naar anderen te kijken. Omdat ik geloof dat ik niet afwijkend ben van andere mensen denk ik dat ik dat met jou gemeen heb…